خلاصه کتاب کشف توانمندی ها

خلاصه کتاب کشف توانمندی ها از مارکوس باکینگهام میگه که برای موفقیت و رسیدن به جایگاه بالاتر، باید نقاط قوتت رو کشف کنی و تمرکزت رو روی اون‌ها بذاری تا توسعه‌شون بدی. نویسنده معتقده که چیدنِ کانونِ زندگی برحسب توانمندی ها و نقاط قوت باعث میشه تا زندگی پربارتر و موفق‌تری داشته باشیم.

نویسنده بهت نشون میده که چطور با تمرکز روی نقاط قوت کارمندانت می‌تونی محیط بهتری رو ایجاد کنی و نیروی محرکه‌ی کسب‌و‌کارت رو قدرتمندتر کنی.

در مقدمه‌ی کتاب کشف توانمندی ها متن زیر نوشته شده که به‌خوبی نگرش این کتاب رو منعکس می‌کنه:

در سازمان‌های بسیاری شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی‌برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می‌برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد.

بخش دوم کتاب نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می‌دهد.

نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می‌دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می‌شود هوشمندی از آن تنها عده‌ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی‌های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم‌ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به‌کارگیری هوشمندی‌های اوست.

این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.

بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.

آشنایی: کاربرد انقلاب توانمندی‌ها

همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آن‌ها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است.

اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.

انقلاب: آن دو انگاشتی (فرضی) که باید زیربنای برپاساختن سازمان‌های بزرگ قرار گیرند، کدامند؟

این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمان‌های انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.

در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمان‌ها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمان‌ها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آن‌ها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.

کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که کاستی‌هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.

مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.

 انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.

این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.

بسیاری از سازمان‌ها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه این‌گونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.

در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها  » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی می‌توان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آن‌ها در هر فرد کدام است.